我经常碰到一些在传统事业中取得成功的老板问一个奇怪的问题：为什么那么多优秀人才都喜欢直销并且乐此不疲?言外之意，感觉直销就是推销，那本应该是一个没有工作、社会闲散人员、生活得比较底层的人才去从事的行业，某些优秀人士去从事，是不是太掉价了。

  针对这个问题，就传统营销与直销行业的激励机制试着做出一点分析，也给有疑问的朋友一点启发，同时也给正在直销行业中从业的精英们一些鼓励。

一家传统企业要开拓市场，一般初期会通过招聘甚至是猎头的方式招聘人才，您有机会到这家公司去应聘-上岗，一旦你成为这家公司的正式人员，你会与企业成为雇佣关系，你将面临着为公司开拓各个片区市场的问题。任何市场的开拓，在初期都是一个非常艰苦的难题，因为面临一个全新的市场，要么是让自己的品牌去替换别人品牌，从而占有市场；要么就是全新的普及一个市场。

所以，一般在初期，这家公司会给予你较为丰厚的薪资待遇和驻外津贴等，往往头衔也较为风光，这对你来讲，应该是一件很有诱惑力的事。但随着市场开拓有了喜人的进展，该片区市场逐步成熟，也就是说，当该市场的消费者普遍开始认同你所推广的品牌时，该市场的经销商管道也建立得比较健全时，此刻，一个危机和矛盾自然而然开始产生了。

但是直销公司激励机制的高明之处是，首先，给你一个和他共同创业、共同开拓市场的观念，也就是——给你一个和它"平等互利"、"合作"的机会，重点是合作关系。

当你同这家直销公司签约之后，他同样给予你一个市场开拓的权利。在市场开拓初期，让一个市场更换品牌或者全新普及，这一点上和传统营销市场一样，都是一件很辛苦的事情。但是，直销公司却基于共同创业的原则，不会给你任何所谓的高薪待遇，而是给予你一套公开、公平、公正的奖金分配制度，你做到什么样的市场份额，即按该制度给予你相应的奖金分红。

当该市场成熟之后，该市场就为直销公司和你共同拥有，只要该市场继续在产生利润，你就可以和公司共同分割该市场的利益。真正的多劳多得，而且是长久的，因为合作！而且，其人性化的一点是，即使你离开该市场，你也可以同样拥有该市场产生的利益，这种回报又叫“不在职收入”，也正是时下流行的"财商教育"提出一个重要的观念。

由此我们可以看出，传统营销企业最大的弊端在于，他把自己视为强势群体而把人才定为弱势群体，一开始就把人才作为一种打工者的从属地位来进行管理和支配。这种方式，在很大程度上会给企业"留住人才"的策略带来很大的潜在危机。这也正是为什么各大公司人才频繁跳槽的重要原因之一。

作为直销公司，却正好反其道而行之，他尊重人才，并把人才自身的能力、时间、精力视为一种资本，愿意与营销人才以共同创业的方式进行平等合作，也就使更多有创业梦想的人才有了一个平台，促使他们去拼命努力和打拼，其结果，自然更大程度上获得了双赢的局面。

基于这样的分析，作为传统意义上的市场销售公司，是否应该吸取一些直销公司的激励机制，来留住人才和开拓市场呢?答案是不言而喻的。实际上，我们已经看到时下不少公司采取的员工持股、期权、年终分红等方式，均是一种朝着更符合人性的方向上改良的方式。但是只要关系不改变，雇佣的结果是解雇，合作的结果是共存。

当然，对于有较强市场开拓能力的人才来讲，选择传统意义上的市场来开拓，还是选择直销市场来创业，全在于自己的价值取向了。毕竟，直销还不为大多数受传统思维束缚的人们所理解，而且市场开拓初期也需忍受收入较低的局面，但是结果却是一句我很喜欢的话“持续稳定被动的高收入”。只要企业不倒闭，这种长期的收益绝对可观到可怕，我觉得这才是我们真正价值的体现，所以优秀的人才，选对平台，选对公司，一切梦想皆可成真！